一、典型案例
某公司员工张某，因工作需要，公司决定将其从技术部门调至销售部门。张某对调动安排表示不满，拒不按公司规定去新岗位出勤，而是继续在原技术部门出勤。公司认为张某此举已涉及旷工，向劳动仲裁部门申请解除劳动合同并要求其支付违约金。张某则认为，自己一直在公司出勤，并未旷工，公司无权解除劳动合同。为此，双方发生纠纷。

仲裁结果：

经劳动仲裁部门调查，该公司的劳动合同中并未明确规定在调动岗位后员工若拒不到新岗位出勤的行为是否构成旷工。同时，张某确实在公司出勤，虽未在新岗位上工作，但其原岗位工作仍在进行。对此，仲裁部门认定，张某的行为虽不妥，但未构成旷工。公司无权解除劳动合同。

二、案例适用相关法律条款
《中华人民共和国劳动合同法》第25条规定：用人单位可以依法解除劳动合同的情形之一是，劳动者严重违反用人单位的规章制度的。此外，《劳动合同法》第39条规定，劳动者连续旷工全日或者在一个月内累计旷工累计三日以上，用人单位可以解除劳动合同。

三、案例点评
本案中，虽然公司对张某的调动具有一定的合理性，但张某在调动后仍在原岗位出勤。尽管其行为不妥，但并未构成旷工，公司无权解除劳动合同。这说明了在解除劳动合同时，企业要严格按照相关法律规定执行，否则可能面临法律纠纷。