江苏省淮安市法院、市人社局联合发布2024年度劳动争议十件典型案例

观点一、单位未足额发放停工留薪期工资，劳动者可以据此解除劳动合同主张经济补偿

季某某系某电子公司员工，2022年5月，季某某被公司安排外出途中发生交通事故受伤，后经人社部门认定构成工伤。伤后季某某住院治疗46天，出院医嘱休息8个月。自2022年7月开始，某电子公司按最低工资标准向季某某发放生活费，未足额发放停工留薪期工资。季某某据此解除劳动合同，诉请某电子公司支付停工留薪工资及经济补偿等。处理结果某电子公司支付季某某拖欠的工资和经济补偿。

《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成：（六）特殊情况下支付的工资。《关于工资总额组成的规定》第十条 特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；

本案判决通过明确停工留薪期工资性质，督促用人单位按时足额发放工伤职工停工留薪期工资，充分保障工伤职工获取工资的权益。

观点二：不支持停工留薪期工资属于劳动报酬，即使拖欠也不属于主张经济补偿情形！

合肥法院劳动争议十大典型案例（2022）

劳动者不得以用人单位未及时支付停工留薪期工资为由要求支付经济补偿金

【案情简介】刘某某入职合肥某公司，从事普工工作，在工作中受伤，经人力资源和社会保障部门认定为工伤，被合肥市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍程度十级。停工留薪期满后，刘某某以未及时足额支付停工留期工资及发生工伤为由向该公司发出解除劳动合同通知，并申请仲裁要求该公司支付解除劳动关系经济补偿金，仲裁裁决及本院二审判决未支持其请求。刘某某不服二审判决申请再审，安徽省高级人民法院亦驳回其再审申请。

首先，从停工留薪期工资性质角度，其虽与劳动报酬都属于劳动争议范畴，但两者受不同的法律调整，前者适用《工伤保险条例》，是一项工伤保险待遇，后者适用《中华人民共和国劳动合同法》，是劳动者提供劳动的对价。

其次，从用人单位是否存在主观恶意角度，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限处于不确定状态，双方存有争议，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付并不存在主观恶意。

因此，刘某某以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿，不符合上述法律规定的立法本意。

结论：

1、其他法院的从“停工留薪期”性质去分析，理论上定性“停工留薪期工资”属于“工资”的范畴，且认为工伤停工留薪期期间，劳动者处于特殊困难时期，心理往往更为敏感，拖欠该时期的工资，对劳动者情感伤害大，影响劳动关系稳定，容易引发纠纷，所以一旦拖欠则应当支持经济补偿金。

2、合肥市中院出的典型案例是不支持以拖欠停工留薪期工资为由主张经济补偿金，而且该案经过一裁两审，且经过高院再审，也是驳回，且最终被作为合肥市中院2022年典型案例，显然具有一定的指导性。

实务中，因工伤争议较大，单位找员工目的是为了让员工来干活，有的甚至刚来就发生工伤，单位则需要支付大额赔偿，虽然按照法律规定来说单位确实需要赔偿，但是对单位却有所不公。

而且实务中拖欠“停工留薪期”工资现象非常常见，有的单位是认为员工未提供劳动，则不需要支付任何工资，有的单位则是支付部分生活费，这块是否支持经济补偿，个人认为则不能一刀切的方式从理论方面去定性，认为属于工资，只要拖欠，一概不认统统支持经济补偿金，如此操作则过分保护劳动者，不利于营商环境的建立，而合肥市中院应该更多的从实务角度去考虑，才做出这样判决，平衡单位与劳动者之间的关系，员工已经能拿到工伤的前提之下，并且停工留薪期工资也能在后期工伤赔偿中主张得到补差，如果再支持以拖欠停工留薪期工资为由主张经济补偿，则有点过分保护劳动者，有失公平。

以上仅是观点分析，纯属个人意见，仅供参考，实际判决由于裁判者有自由裁量权，不一定会按照合肥中院发布的典型案例予以裁判（毕竟不是高院出具的指导意见），建议代理各方的可以提交相应案例供法官参考。