劳动合同解除和终止，是一回事吗？

很多HR和劳动者都分不清这两个概念，甚至觉得“反正都是劳动关系结束了，有什么区别？”

区别大了！

解除，是劳动合同在履行期内被提前结束（可约定，情形很多）——要么是公司单方解除，要么是员工辞职，要么是双方协商一致。它对应的是《劳动合同法》第三十九条、第四十条等条款，受解除权行使期限的约束。

终止，是劳动合同因法定事由自然结束（法定，情形均由法律规定，不能约定）——最常见的就是合同期满。它对应的是第四十四条，是合同“到期了”，而不是谁“把合同掐断了”。

这个区别，在第二次固定期限劳动合同到期时，尤为关键。

按照第十四条第二款第三项，连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位原则上应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。但如果劳动者存在第三十九条规定的严重违纪等过错情形，用人单位就可以拒绝续订。

问题在于：用人单位该以“违纪解除”来处理，还是等合同到期以“期满终止”来处理？

本案中，吴某甲连续旷工多日、被行政拘留，明显符合第三十九条的过错情形。但公司没有以违纪为由解除合同，而是等到合同期满，发了一份《终止合同通知书》。

吴某甲主张：公司早就知道我违纪，一直没解除，解除权已经消灭了！

可法院的回答是：公司用的是“期满终止”，不是“违纪解除”。终止是第四十四条的法定终止情形，不需要以解除权存续为前提。

也就是说，解除权有没有过期，跟合同期满终止没有关系。

那么问题来了：解除和终止到底有什么区别？第二次合同到期，公司该怎么处理？劳动者又该如何应对？

本文结合真实案例，为你讲清楚“解除”与“终止”的法律边界。

连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪等过错情形的，用人单位不负有强制续订无固定期限劳动合同的义务；用人单位以劳动合同期满终止（而非违纪解除）方式处理的，属于《劳动合同法》第四十四条第一项规定的法定终止情形，无需以解除权存续为前提，劳动者关于解除权因未及时行使而消灭的主张不能成立。

黑龙江省高级人民法院民事裁定书（2026）黑民申2958号

连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者存在严重违纪情形，用人单位以合同期满终止方式拒绝续订无固定期限劳动合同，是否属于《劳动合同法》第四十四条第一项规定的法定终止情形而无需以解除权存续为前提。

吴某甲申请再审称：（一）二审法院混淆“期满终止”与“违纪解除”两种不同性质的法律行为，将对“解除”问题的法律规则套用到“续订”问题上，以《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条为由拒绝适用第十四条第二款第三项关于连续订立二次固定期限劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的规定。（二）二审法院无视某公司以继续用工、支付工资等实际行为导致某公司未及时行使解除权致使解除权消灭的事实。

本院经审查认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

根据上述法条的规定，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条系第十四条的法定排除要件，即劳动者不存在第三十九条规定的过错情形，是用人单位应当订立无固定期限劳动合同义务的法定前提。本案中，因吴某甲无正当理由连续旷工多日且其被公安机关处以行政拘留处罚，上述行为已经严重违反了某公司的规章制度，故二审法院以吴某甲存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过错情形为由，认定某公司不负有强制续订无固定期间劳动合同的义务，符合上述法律规定，吴某甲该项再审理由不能成立。吴某甲主张某公司未及时行使解除权致使解除权消灭，系混淆了劳动关系的解除与终止两种不同的法律制度。

本案中，某公司于2025年1月1日给吴某甲送达《终止合同通知书》，系以劳动合同期满终止，不再续签为内容，并非在合同履行期内行使单方解除权。劳动合同期满终止属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定的法定终止情形，无需以解除权存续为前提。吴某甲关于解除权因用人单位未及时行使而消灭的主张，与本案劳动合同期满终止的性质不同，某公司未及时行使解除权不影响其基于吴某甲严重违反用人单位的规章制度的事实拒绝续订无固定期限劳动合同的效力，故吴某甲该项再审理由，亦不能成立。

裁定驳回吴某甲的再审申请。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

本案再审裁判的核心理法依据在于对《劳动合同法》第十四条第二款第三项与第三十九条之间规范关系的准确界定，以及对劳动合同“期满终止”与“违纪解除”两种法律制度的正确区分。从法理上分析，第十四条第二款第三项规定的无固定期限劳动合同订立义务，以“劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”为法定前提。这意味着，即使用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，若劳动者存在严重违反规章制度等第三十九条规定的过错情形，用人单位仍不负有强制续订无固定期限劳动合同的义务。

本案中，吴某甲无正当理由连续旷工多日并被公安机关处以行政拘留，已构成严重违反用人单位规章制度，二审法院据此认定某公司不负有强制续订义务，符合上述法律规定。同时，再审法院厘清了劳动合同期满终止与违纪解除的制度区别，前者属于《劳动合同法》第四十四条第一项规定的法定终止情形，无需以解除权存续为前提；后者则适用第三十九条关于解除权的规定，受解除权行使期限的约束（笔者注：黑龙江省暂时未查到，如果黑龙江省存在这种规定，那就不是上方说的“没苦硬吃”，就能说得通了，但有的地方是存在解除权行使期限，例如天津，其规定6个月内要行使解除权，具体法条规定详见本文最下方）。某公司送达的《终止合同通知书》系以劳动合同期满终止、不再续签为内容，并非在合同履行期内行使单方解除权，故吴某甲关于解除权因未及时行使而消灭的主张不能成立。