企业开展组织架构优化、撤销岗位裁员，就能直接套用“客观情况发生重大变化”给员工N+1补偿就此解除劳动关系吗？现实中不少大企业以架构调整为由实施裁员，给到N+1方案后，部分员工便欣然接受。但很多人忽略了，裁员的核心理由是否真正符合法律规定，这份 N+1 是否本就不该适用，自己其实有权主张2N违法解除赔偿金。不少用人单位混淆法律适用边界，把内部经营决策包装成法定解除事由，一旦实体条件、协商前置程序不达标，单方辞退就属于违法解除。今天结合这起劳动争议典型案例，厘清《劳动合同法》第四十条第三项的适用边界，为企业用工管理与劳动者维权带来实务启发。

用人单位仅以自身内部组织架构调整撤销岗位不属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的客观情况发生重大变化，且用人单位不能举证证明已履行协商变更劳动合同的法定前置程序的，其单方解除劳动合同构成违法解除。

新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院民事判决书（2026）新01民终5132号

某甲公司以组织架构调整取消岗位为由解除与周某甲的劳动合同是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的合法解除情形，应否向周某甲支付违法解除劳动合同赔偿金。

关于解除劳动合同，一审判决对“客观情况重大变化”及“协商程序”的认定存在严重错误。

岗位取消属于“客观情况发生重大变化”。我公司因公司经营战略调整、组织结构优化，决定取消“人资专员”这一特定岗位，是应对市场变化、提升运营效率的经营自主权体现，且已履行民主程序（通知工会并获同意）。完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定情形。一审判决将企业内部必要的组织架构调整一概排除在“客观情况”之外，是对法律的狭隘理解，不利于企业正常行使经营管理权。

我公司已履行协商程序。我公司在解除前已由集团公司人力资源部门的工作人员与周某甲进行了两次协商,尝试就变更劳动合同内容（如调整岗位）进行沟通。虽未形成书面记录，但该事实客观存在。一审法院以“未保留证据”“未提供替代岗位方案”为由直接认定未协商，过于严苛，且与仲裁阶段陈述的理解存在偏差。我公司的解除行为实体与程序均合法。

关于违法解除，一审法院认定某甲公司构成违法解除，认定事实清楚，适用法律正确。某甲公司取消人资岗位属于企业内部的经营决策，不构成法律意义上的客观情况发生重大变化。我提交的企业组织机构和部门职责管理规程显示，某甲公司于2022年11月25日已经对组织机构进行了调整，将行政、人事、办改为行政办，并且撤销人资科，但是人资专员的岗位一直保留，可以证明这个岗位的取消并不是不可预见的客观情况发生变化。更为关键的是，我提交了智联招聘网站上的一个截图，某甲公司的关联公司北京某公司仍在招聘人资专员，进一步证明岗位并非真实取消，实际上是某甲公司以岗位取消为名进行的违法解除。

就企业内部的组织架构调整，岗位撤裁是用人单位基于自身经营判断，行使的经营自主权的内部管理，不属于劳动合同法第40条第三项所规定的劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化。某甲公司未履行法定的协商变更合同的前置程序，解除程序也违法。某甲公司在仲裁阶段已经自认在劳动关系解除前没有向我提供其他可供选择的合理岗位，没有进行协商就直接出具了解除劳动关系通知书。

关于违法解除劳动合同赔偿金200,158.85元的问题。

第一，某甲公司以取消人资岗位为由解除合同，主张本案符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定。对此本院认为，该条款载明的“客观情况”指不可抗力或外部原因（如政策调整），而非企业内部管理决策。本案中，岗位取消是某甲公司组织架构调整的内部行为，且周某甲提交证据显示其关联公司仍在招聘同类岗位，说明岗位并未真正取消。因此，一审法院认定该情形不属法定“客观情况”合法有据。

第二，某甲公司虽称进行过两次协商，但未提交任何证据（如记录、方案）予以佐证；周某甲否认进行过协商，且某甲公司在仲裁阶段亦自认未向周某甲提供替代岗位。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”规定可知，即便出现“客观情况发生重大变化”情形，用人单位也应先与劳动者协商变更，该程序作为强制性前置程序，旨在维护劳动关系稳定。在某甲公司不能举证已履行上述前置程序的情况下，一审法院认定某甲公司未经协商直接发出解除通知，剥夺了周某甲的协商机会，某甲公司的行为构成违法解除，适用法律并无不当。本院对某甲公司该项上诉主张不予采信。经审查，一审法院认定某甲公司需支付周某甲违法解除劳动合同赔偿金200,158.85元，计算无误，本院予以维持。

判决驳回某甲公司上诉，维持原判。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

本案核心法理在于厘清《劳动合同法》第四十条第三项中 “客观情况发生重大变化” 的边界以及协商变更劳动合同前置程序的强制性效力。从立法本意来看，该条款中的客观情况侧重不可归责于用人单位的外部客观因素，如不可抗力、政策变动等，目的是平衡劳资双方，在外部环境致使劳动合同履行基础丧失时赋予用人单位无过失性解除的路径，并非为用人单位内部经营调整、组织架构裁撤岗位提供随意解除劳动合同的依据。用人单位的经营自主权并非绝对权利，应当受到劳动合同安定原则的约束，单纯企业内部战略调整、岗位撤销属于主观经营决策，不能直接等同于法定客观情况重大变化。同时协商调岗属于法定强制性前置程序，举证责任分配于用人单位，即便满足客观情况重大变化要件，用人单位亦需举证证实已开展实质协商、提供合理变更方案，不能仅以口头主张协商过而免除举证义务。本案中用人单位既不满足实体要件，又未完成前置程序的举证义务，法院认定构成违法解除，符合该法条的立法精神与举证规则。