离职时公司给的《解除/终止劳动合同证明》和《合同终止通知书》，看起来都是“离职文件”，有什么区别？能不能要求公司改？

很多人觉得：这两份文件不都是证明我离职了？既然内容有问题，比如写着“因违纪解除”但事实不是这样，那当然可以要求公司重新出一份，把话说清楚。

可法院的回答是：这两份文件性质不同，一个可以要求重出，另一个不行。

那么问题来了：《解除/终止劳动合同证明》和《合同终止通知书》到底有什么区别？内容不实该怎么办？认为终止违法又该怎么维权？

本文结合真实案例，为你讲清楚这两份“离职文件”的法律性质与救济路径。

用人单位出具的终止/解除劳动合同证明不符合法定要求或记载与事实不符的，劳动者可要求重新出具；但合同终止通知书属于用人单位单方行使形成权的意思表示，一经送达即生效，劳动者要求修改原因并重新出具的，缺乏法律依据。

江苏省常州市中级人民法院民事判决书（2026）苏04民终3931号

劳动者能否要求用人单位重新出具终止/解除劳动合同证明及合同终止通知书。

对于金某甲要求某甲公司重新出具终止/解除劳动合同证明的主张，因《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，本案某甲公司出具的终止/解除劳动合同证明显然不符合上述要求，且某甲公司出具的证明中记载的“因员工违纪，公司提出解除合同”也与事实不符，该内容也妨碍金某甲再次就业，故该院对金某甲该主张予以支持。

对于金某甲要求某甲公司重新出具合同终止通知书的主张，因该通知书并非系具有对外效力的解除、终止劳动合同的证明，该主张并不属于人民法院民事案件受理范围，故该院对此不予处理。

请求判令某甲公司重新出具终止合同通知书，内容对金某甲无负面影响且须经金某甲认可，并盖公司公章，给到金某甲。

关于重新出具终止合同通知书，属于劳动争议受案范围，一审法院应予处理。一审判决认为，重新出具合同终止通知书的主张不属于人民法院民事案件受理范围，故不予处理。金某甲认为，这一认定错误。第一，合同终止通知书是某甲公司单方面违法终止劳动合同的法律文件，记载了与事实不符的解除理由，直接失系到金某甲劳动关系的定性。解除劳动合同的法律文书是否合法有效，是否应当撤销或重新出具，是劳动争认案件的典型审理内容。一审法院既然认定某甲公司解除劳动合同违法、应支付赔偿金，就应当对某甲公司在违法解除过程中出具的不当文件予以纠正。第二，一审判决已要求某甲公司重新出具解除/终止合同证明，而对于同样存在问题的合同终止通知书却以“不属于受案范围”为由驳回，逻辑上自相矛盾。两者均为某甲公司在解除劳动合同过程中出具的文件，均涉及同一法律事实，应当一并审理、一并纠正。

因此，恳请二审法院认定该诉请属于劳动争议受案范围，并依法予以支持。

一审认定事实清楚，适用法律正确。请求驳回金某甲的上诉请求。

关于金某甲主张的某甲公司应重新出具终止合同通知书的问题。该通知书系某甲公司单方作出解除劳动关系的通知，属于形成权，一经送达就对金某甲发生效力。金某甲主张某甲公司应修改合同终止原因重新出具终止合同通知书，因其缺乏相应的法律依据，本院依法不予支持。

驳回上诉，维持原判。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

本案二审裁判的核心理法依据在于对终止/解除劳动合同证明与合同终止通知书两者法律性质的准确区分。从法理上分析，终止/解除劳动合同证明受《劳动合同法实施条例》第二十四条约束，属于用人单位依法负有的后合同义务，其功能在于客观记载劳动合同期限、终止或解除日期、工作岗位、工作年限等法定事项，供劳动者办理失业登记、再就业等外部事务使用。本案中，某甲公司出具的证明不符合《劳动合同法实施条例》第二十四条的要求，且记载“因员工违纪，公司提出解除合同”与事实不符，妨碍金某甲再次就业，一审法院支持重新出具，于法有据。而合同终止通知书系用人单位单方作出的终止劳动关系的通知，属于形成权，一经送达即对金某甲发生效力，其法律效果不因劳动者是否认可而改变。金某甲要求某甲公司修改合同终止原因、重新出具并须经其认可，实质上是要求用人单位变更已生效的单方终止意思表示，缺乏相应的法律依据，二审法院不予支持，符合形成权的基本法理。两者一为客观事实证明，一为单方意思表示，法律性质与救济路径不同，一审法院分别处理并无矛盾。