实务中，很多员工认为：公司调岗我不满意，只要我坚持回原岗位打卡上班，公司就拿我没办法。公司敢开除我，就是违法解除，我要拿2N赔偿金。

这个想法，被天津高院这份裁定彻底推翻了。

某公司因生产经营需要，对员工张某某进行调岗。劳动合同中明确约定：公司因战略调整、经营情况变化等，有权对员工的工作岗位进行调整。调岗后，工资待遇不变，工作内容仍为管理岗位，公司还明确告知：不按时到新岗位报到将按旷工处理。

张某某不服调岗，拒绝到新岗位报到，坚持每天到原岗位打卡出勤。公司随即以旷工为由，依据规章制度解除了劳动合同。张某某认为公司违法解除，要求支付赔偿金，官司一路打到了天津高院。

张某某的理由听起来很合理：我每天正常打卡出勤，又没旷工，凭什么开除我？

然而，天津高院的裁定给出了一个让很多员工意想不到的结论：公司调岗具有合理性，调岗通知已明确告知不到岗的后果，张某某拒绝到新岗位报到，其行为构成旷工，公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。

更值得关注的是，公司虽然在调岗通知中提到“您本人对现有岗位不胜任”，但法院根本就没审查这个理由是否成立。因为法院的裁判逻辑是：合同约定+合理调岗+拒绝到岗=旷工=合法解除。“不胜任”这个理由是否成立，已经不影响判决结果了。

本案给所有员工敲响了警钟：劳动合同中的“服从调岗安排”条款，绝非一纸空文。面对调岗，不能简单地“拒绝+回原岗位打卡”，而要判断调岗是否合理，并采取正确的应对方式。

用人单位依据劳动合同中的事先调岗约定，基于生产经营需要对劳动者进行调岗，调岗后工资待遇不变、不具有侮辱性或惩罚性，劳动者拒绝调岗后坚持到原岗位出勤，其行为构成旷工，用人单位依据规章制度解除劳动合同合法，无需支付经济补偿金或赔偿金。

天津市高级人民法院民事裁定书（2024）津民申3958号

用人单位依据劳动合同中的事先调岗约定对劳动者进行调岗，劳动者拒绝调岗后坚持到原岗位出勤，其行为是否构成旷工，用人单位据此解除劳动合同是否合法，应否支付违法解除劳动合同赔偿金。

某公司（再审被申请人）以张某某（再审申请人）不胜任工作为由调整其工作岗位，但并未对“不胜任工作”作出合理解释并给出依据。某公司在不能举证证明张某某不胜任工作的情况下，单方对张某某的工作岗位进行调整，违反法律规定。

2024年2月5日某公司以张某某旷工为由与其解除劳动合同，张某某拒绝调岗后正常出勤。张某某在职期间正常打卡出勤，不存在旷工情形。某公司以旷工为由与张某某解除劳动合同系违法解除。一、二审判决认定事实存在严重错误，严重损害了张某某的合法权益。

综上，张某某依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一项、第二项规定申请再审。

张某某的再审申请缺乏事实及法律依据，应予驳回。

本院经审查认为，本案系劳动合同纠纷。张某某与某公司签订的劳动合同约定，因公司战略调整、生产经营情况或组织架构等发生变化而需调整现有机构和职位设置时，某公司有权对张某某的工作岗位、工作地点或者工作内容进行调整。

本案中，某公司根据预算产量情况，对张某某所在的部门编制进行调整，对张某某所在岗位采取竞聘上岗。但张某某拒绝参加竞聘。此后，某公司作出《调岗通知书》，告知张某某“由于公司战略调整、生产经营情况及组织架构等客观原因发生变化，以及您本人对现有岗位不胜任”将其调整至新岗位工作、调岗后工资待遇不变以及不按时到岗将按旷工处理。张某某拒绝调岗并坚持到原岗位出勤。张某某的行为符合某公司《考勤休假管理制度》规定的旷工情形，某公司依据《考勤休假管理制度》的规定与张某某解除劳动合同，符合法律规定。张某某主张某公司与其解除劳动合同违法，应向其支付违法解除劳动合同赔偿金，依据不足。

裁定驳回张某某的再审申请。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

适用说明：本条是用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的法律依据，其中第（二）项“严重违反用人单位的规章制度”是用人单位以员工违纪为由解除劳动合同的常见依据。本案中，某公司正是依据本条第（二）项，以张某某“旷工”严重违反公司《考勤休假管理制度》为由解除劳动合同。因此，本案的核心问题在于：张某某拒绝调岗后坚持到原岗位出勤的行为，是否构成公司规章制度意义上的“旷工”。需要指出的是，适用本条规定须同时满足以下条件：用人单位的规章制度内容合法、经民主程序制定并已向劳动者公示；劳动者确实存在严重违纪行为；用人单位的解除决定符合比例原则。若调岗行为本身不具有合理性，劳动者拒绝调岗后坚持在原岗位出勤，一般不认定为旷工，用人单位以此为由解除劳动合同的，构成违法解除。