因身体不适没参加例会，被公司书面警告；

因不满工作安排退出工作群，被公司严重书面警告；

两次警告叠加，公司直接将其开除。

员工不服：一次缺席、一次退群，都是些鸡毛蒜皮的小事，公司凭什么开除我？而且缺席例会的处罚明明是“本可以解除劳动合同，但本着教育为主、惩罚为辅的原则给予严重书面警告”，后来又拿这件事来累计处分，这不是出尔反尔吗？

但上海高院裁定：驳回再审申请。

这个案子给所有上班族敲响了警钟，你以为的“小事”，在公司规章制度里可能是致命的“大事”。签了《员工手册》，就得按规矩来。一次书面警告加一次严重书面警告，累计达到解除条件，工作再久也保不住这份工作。

劳动者签收经民主程序制定并已公示的《员工手册》后，即应受其约束；其因“缺席例会”与“擅自退群”两次独立违纪行为分别受到警告处分，累积达到解除条件的，用人单位据此解除劳动合同合法有效，不构成“一事不再罚”。

上海市高级人民法院民事裁定书（2025）沪民申1870号

劳动者“缺席例会”与“擅自退群”两次行为被分别给予警告处分并累积触发解除劳动合同，是否构成用人单位对同一行为的重复评价与违法解除。

赵某（再审申请人）因身体不适未请假“缺席例会”被给予书面警告，属于反言和恶意行为，违反诚实信用原则。某公司（再审被申请人）对缺席例会的处罚重复评价，违反“一事不再罚”原则，多处重复升级处罚直至解除劳动合同，与某公司发送邮件称本可以解除劳动合同，但本着教育为主，惩罚为辅的原则，对赵某给予严重书面警告的处分自相矛盾，属于违法解除劳动合同。

本案事实认定的主要证据《员工手册》的制定未经过民主程序，相应的材料系伪造，《员工手册》的制定不符合法律规定，应依法认定为无效。一、二审程序存在重大瑕疵，未依法调取《企业某平台群聊天内容》等关键证据，以证明某公司删减有利于赵某的聊天记录，伪造赵某“不积极配合团队工作”的群聊记录，导致“退群”事实认定错误。提供新证据项目终止邮件内容记录，证明赵某退出项目已被终止的“协议芯片工作群”不影响工作。

综上，一审、二审法院适用法律错误，认定的基本事实缺乏证据证明、认定事实错误、导致判决错误，严重损害了申请人的合法权益。

赵某因“缺席例会”和“退群”分别违反《员工手册》第九章第三条第2款第11项（不配合团队工作），两次行为独立存在，且时间、性质均不同。该条款与第九章第2.3条并行有效，未有冲突。即“未改正表现”，公司有权选择适用升级处罚，不构成反言。

某公司不存在“一事不再罚”的情形。某公司依据《员工手册》分别给予赵某书面警告及严重书面警告，直至解除劳动合同，合法有效。某公司通过企业某平台群向全体员工（含赵某）公示《员工手册》草案并征求意见，赵某未在异议期内提出反对，且签署确认书。企业某平台群截图（含最新入职员工）成员列表中的“伏全友”等不影响民主程序合法性，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的程序要求。《员工手册》制定程序合法有效，赵某未提供证据证明企业某平台群聊天记录被篡改，其质疑属主观臆测。一、二审法院已对公司提交的《员工手册》制定材料进行质证并采信，程序合法。

赵某对《调查取证申请书》未明确具体调取内容及必要性，其主张的“企业某平台群完整记录”与案件争议焦点（退群是否违规）无直接关联，未调取证据不构成程序瑕疵。赵某提交的新证据不属于法律规定申请再审阶段的新证据，且证明内容也不足以推翻一、二审判决。故赵某的再审申请不符合法律规定的情形，一、二审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回赵某的再审申请。

本院经审查认为，某公司先后向赵某出具了两次警告，分别为书面警告和严重书面警告。赵某未参加2023年3月3日的工作例会，其提出的某公司当日未再提醒及其因身体不适在楼下活动等理由均不构成正当理由，某公司据此给予赵某书面警告并无不当。

赵某因不满工作安排，未经某公司同意径直退出“协议芯片工作沟通群”的某平台工作群，有违其作为劳动者的忠诚、勤勉的义务。

某公司在已经给予一次书面警告的情况下，基于赵某上述行为给予严重书面警告，亦无不妥。赵某主张某公司违反“一事不再罚”原则，缺乏依据。

根据一、二审查明的事实，赵某签收了《员工手册》，某公司已经提供证据证明其履行民主程序，《员工手册》合法有效。赵某的行为已经达到《员工手册》规定的解除条件，某公司据此解除劳动合同，于法有据。赵某主张某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并无事实与法律依据。一、二审法院不予支持，于法无悖。赵某再审申请阶段提交的材料不属于新证据范畴。赵某主张一、二审法院审理程序不合法，但赵某并未提交证据证明，本院难以采信。

裁定驳回赵某的再审申请。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

笔者认为，本案的核心法理争议在于两个层面：其一，劳动者"缺席例会"与"擅自退群"是否构成严重违反规章制度；其二，《员工手册》的民主程序瑕疵主张是否影响其效力。从赵某的诉称来看，其以"一事不再罚"原则和诚实信用原则为请求权基础，主张公司的处罚构成重复评价与反言，这触及了行政法原理在劳动关系中的类推适用问题，但劳动关系中的纪律处分系用人单位基于内部管理权的单方行为，与行政处罚的"一事不再罚"具有本质区别，前者缺乏公法上的法定拘束力，劳动者难以援引该原则对抗用人单位内部的渐进式惩戒。再审法院的裁判逻辑体现了对用人单位用工自主权与纪律处分权的尊重：缺席例会虽系单一行为，但退群则构成独立的、拒绝协作的意思表示，二者在时间、性质、规范依据上均具有可分性，公司依《员工手册》分别评价并逐级加重处分，未超出规章制度预设的惩戒框架。至于《员工手册》的效力争议，再审法院采纳了"程序轻微瑕疵不影响实体效力"的裁判立场，即便民主程序存在形式上的不完备（如群成员列表包含最新入职员工），但只要规章制度已向劳动者公示且其签收确认，即产生约束力；劳动者主张公司伪造民主程序材料，却未能提供反驳证据，根据"谁主张谁举证"的举证责任分配规则，应承担举证不能的不利后果。法理上，本案实质确立了"规章制度的形式合法性推定"规则：公示签收行为本身即构成对规章制度效力的自认，劳动者事后以民主程序瑕疵为由主张无效的，需承担高度证明责任。这一裁判倾向在近年的司法实践中日趋明显，反映了法院在平衡劳动者保护与企业经营效率之间的价值选择，即当规章制度的内容不违反法律强制性规定且劳动者已明知时，程序性抗辩的证明门槛将被大幅提高。