“员工考核结果不佳，公司就能单方调岗降薪吗？调岗后不去新岗位报到，算旷工吗？”这是许多职场人心中的疑问，也是劳动争议中的高频痛点。

有员工认为，考核结果不具备客观性，调岗降薪就是违法；不去新岗位，是对不合理安排的抗议。也有企业主张，考核制度经民主程序制定，调岗是经营自主权，拒不报到就是旷工。两种立场针锋相对，司法实践中亦不乏争议。

本文结合真实判例，深度解析调岗调薪的合法边界、旷工的认定标准，以及用人单位和劳动者应如何规范自身行为，避免踩入法律雷区。无论您是律师、法务、HR、管理者，还是普通员工，这篇文章都值得一读。

用人单位依据经民主程序制定并公示的绩效考核制度对员工进行考核，并根据考核结果作出调岗调薪决定，该行为不具有歧视性、侮辱性的，属于经营自主权的合法行使；员工对调岗有异议的，拒不到新岗位报到的行为构成旷工，用人单位可依法解除劳动合同。

天津市高级人民法院民事裁定书（2024）津民申1130号

用人单位依据绩效考核结果对员工进行调岗调薪，员工拒不到新岗位报到，用人单位以此为由解除劳动合同是否合法。

某公司（再审被申请人）对史某（再审申请人）的考核结果不具备客观性，某公司对史某降薪、违法调岗行为严重侵害了史某的合法权益，其降薪行为并无经过公示的管理规定支持，也不符合以往惯例。史某不存在无故旷工行为，某公司解除与史某的劳动合同属于违法解除，应向史某支付违法解除劳动合同赔偿金。

史某的再审申请缺乏事实和法律依据，应予驳回。

本院经审查认为，关于史某主张的违法解除劳动合同问题，根据原判决查明的事实，某公司依据《某某物业公司年度绩效考核管理规定（2021年修订版）》对史某2021年度考核结果评定为一般，后根据考核结果将史某的工作岗位、薪资进行了相应调整，上述行为未有证据表明具有歧视性、侮辱性，应属某公司经营自主权的范畴。史某在调整工作岗位后拒不到新岗位工作的行为构成旷工，某公司制定的《某某物业公司年度绩效考核管理规定（2021年修订版）》《考勤及休假管理规定（2019年修订版）》已履行了民主制定程序及公示或告知程序，某公司以旷工为由解除与史某的劳动合同属于合法解除，原判决对史某的上述主张不予支持并无不当。

裁定驳回史某的再审申请。

一、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号

第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

适用说明：本条规定了用人单位在特定劳动争议中的举证责任倒置规则。本案中，某公司主张史某“调整工作岗位后拒不到新岗位工作构成旷工”，依据本条规定，某公司应当对以下事项承担举证责任：规章制度已履行民主制定程序及公示告知程序；考核结果的客观性；调岗调薪行为的合理性；史某拒不到岗的事实。再审法院经审查认定某公司已完成上述举证责任，故支持其解除行为合法。

本案的裁判逻辑揭示了劳动法领域一个核心命题：用人单位依据绩效考核结果进行调岗调薪，其合法边界在哪里？劳动者不服从调岗安排，为何可以被认定为旷工？

从法理上分析，用人单位之所以有权依据考核结果进行调岗调薪，其正当性基础在于经营自主权与契约合意的双重支撑。一方面，企业作为市场主体，有权根据经营需要对人力资源进行优化配置，包括根据员工的工作表现调整岗位和薪酬，这是企业经营自主权的题中应有之义。另一方面，经民主程序制定并向劳动者公示的绩效考核制度，实际上构成了劳动合同的组成部分，劳动者入职或继续履职的行为，可视为对该制度的默示同意。本案中，某公司的绩效考核管理规定“已履行了民主制定程序及公示或告知程序”，具备了约束劳动者的合法性基础。

至于调岗后拒不到新岗位报到为何构成旷工，其法理逻辑在于：合法有效的调岗指令，属于用人单位行使用工管理权的具体表现，劳动者负有服从的义务。当用人单位依据合法有效的考核制度作出调岗决定，且该决定不具有歧视性、侮辱性时，劳动者应当服从并到新岗位报到。劳动者拒绝到新岗位报到，本质上是对劳动义务的拒绝履行，而非对调岗决定的争议表达。劳动法并未赋予劳动者“不服从即可以不到岗”的权利，劳动者即便对调岗有异议，也应在到岗履责的前提下通过协商、申诉或仲裁等途径寻求救济，而非以“不到岗”的方式进行对抗。本案中，再审法院认定某公司的调岗行为“未有证据表明具有歧视性、侮辱性，应属某公司经营自主权的范畴”，史某“拒不到新岗位工作的行为构成旷工”，正是这一法理逻辑的体现。