试用期不服从调岗安排，公司能直接解除劳动合同吗？

江西某公司员工钟某，入职后一直勤勤恳恳。可试用期还没过，公司突然口头通知他去另一家公司干活。钟某觉得调岗太突然，既没有书面通知，也没有协商，当场就拒绝了。

结果第二天，公司直接以“试用期不符合录用条件”为由，把他开除了。

钟某不服：我本职工作干得好好的，拒绝不合理的口头调岗，怎么就成“不符合录用条件”了？

公司则回应：劳动合同里白纸黑字写着，你同意服从公司安排到指定岗位工作，现在拒绝调岗，就是不符合录用条件，解除没毛病。

一方说“强行调岗违反协商一致原则”，一方说“合同授权明确，拒绝即不合格”。双方各执一词，官司一路打到江西省高级人民法院。

那么问题来了：试用期内，员工拒绝调岗，公司能直接以“不符合录用条件”为由解除合同吗？调岗到底需不需要协商一致？

劳动者在试用期内拒绝用人单位基于劳动合同明确授权的合理岗位调整，且该拒绝行为经用人单位举证证明，属于试用期不符合录用条件的情形，用人单位据此解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。

江西省高级人民法院民事裁定书（2024）赣民申4021号

钟某在试用期内拒绝用人单位调岗安排，该拒绝行为是否属于“试用期间不符合录用条件”的情形，以及用人单位据此解除劳动合同是否合法。

二审法院认定2023年3月某乙公司（再审被申请人）辞退钟某合法，明显事实不清，没有证据证明。2023年3月27日，某乙公司管理人员口头安排钟某（再审申请人）去某丁公司做事，钟某口头拒绝，二审法院以不服从安排为由，适用劳动合同法第三十九条第一项，以试用期间被证明不符合录用条件认定某乙公司解除劳动合同合法，明显适用法律错误和事实不清。

钟某入职某乙公司，工作地点是在某乙公司内，工作岗位装配钳工，一直勤勤恳恳完成本职工作。某乙公司管理人员只是口头调岗，没有出具书面通知，这是钟某拒绝的原因。某某厂门后，某乙公司就以钟某撞自离岗为由将其开除。某乙公司管理人强行调岗，明显违反劳动合同约定的“工作内容与工作地点，甲方因生产经营（工作）变化需要，经双方协商一致，可以调整乙方的工作岗位或生产经营（工作）任务”。不服从安排可以被视为不符合录用条件。根据劳动合同法第三十九条的规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。具体来说，如果员工在试用期间不服从工作安排，且这种不服从达到了严重违纪的程度，用人单位可以解除劳动合同。

在实际情况中，如果用人单位以员工不服从安排为由解除劳动合同，需要承担举证责任，需要证明员工的岗位录用条件包括服从工作安排，并且证明员工确实存在不服从的行为。如果用人单位无法提供充分的证据，应承担不利后果。按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

综上所述，二审法院片面适用法律和捏造事实，致使作出错误的判决，不仅影响了法律的公信力，还严重损害钟某的合法权益。

某乙公司解除劳动合同不违反法律规定。试用期，是用人单位对新招用的劳动者思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体状况等进行进一步考察的时间期限。在试用期内，如果发现职工有不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，某乙公司与钟某签订的劳动合同中明确约定“乙方（钟某）同意按照甲方（某乙公司）生产经营（工作）需要，安排在甲方指定岗位工作。甲方因生产经营（工作）变化需要，经双方协商一致，可以调整乙方的工作岗位或生产经营（工作）任务”。

原判决查明的事实显示，在试用期内，对于某乙公司调整岗位的工作安排，钟某与某乙公司管理人员发生争执，明确予以拒绝，某丙公司。原判决据此认定钟某不服从工作安排，其行为属于试用期不符合录用条件的情形，某乙公司有权按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款的规定解除合同，并无不当。

裁定驳回钟某的再审申请。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

本案再审裁判的核心理法依据在于对《劳动合同法》第三十九条第一项“试用期间被证明不符合录用条件”的制度功能与适用标准的准确界定。试用期制度在法理上属于用人单位对劳动者进行“持续考察”的特殊期间，其制度目的并非单纯赋予用人单位任意解除权，而是在劳动关系正式固化之前，给予用人单位在合理范围内评估劳动者是否具备岗位所需的思想品德、劳动态度、实际工作能力及团队协作适应性等综合素质的机会。然而，该条款的适用须满足双重条件：一是存在明确的“录用条件”且该条件已事先告知劳动者；二是有客观证据证明劳动者不符合该条件。本案中，法院认定钟某拒绝调岗构成“不符合录用条件”，其裁判逻辑的关键支撑在于劳动合同中明确约定了“乙方同意安排在甲方指定岗位工作”以及“可以调整工作岗位”的条款，该约定实质上将“服从用人单位的合理工作安排”内化为录用条件的组成部分。从法理上观察，本案实际上涉及用人单位单方调岗权的合法边界问题。《劳动合同法》第三十五条原则上要求变更岗位须“协商一致”，但该条款并非绝对禁止单方调岗。当劳动合同有明确授权性约定（如“安排在甲方指定岗位”），且调岗具有生产经营合理性、不具惩罚性或歧视性时，法院倾向于认可调岗属用人单位用工自主权的合理行使。劳动者在试用期这一特殊阶段对合理调岗的拒绝，因直接影响到用人单位对其“劳动态度”和“团队协作能力”的考察评价，可以被解释为在试用期内不符合用人单位对岗位胜任力的综合要求。再审法院正是抓住了“试用期”这一时间维度的特殊性，认定用人单位解除行为合法，体现了司法在试用期制度中对企业用工自主权与劳动者职业稳定权之间进行阶段性倾斜平衡的裁判立场。