入职时没提供学历证书原件，公司就可以不签劳动合同？没签合同，还能要二倍工资？

江西某公司员工刘某，入职时被要求提供学历证书原件，可直到入职5个多月，他也没把证书拿出来。公司呢，也一直没跟他签书面劳动合同。

离职后，刘某反手就把公司告了：没签合同，按法律规定得付我二倍工资差额，32000元，一分不能少！

公司却回应：入职通知写得清清楚楚，学历证书原件是签约必备材料，你一直不交，导致合同签不了，责任在你，凭什么找我要二倍工资？

一方说“不签合同就得赔”，一方说“你不交材料怪谁？”双方各执一词，官司一路打到江西省高级人民法院。

那么问题来了：劳动者入职5个多月，却一直不提供学历证书原件，导致劳动合同没签成，公司还用支付二倍工资差额吗？

劳动者未按《入职通知书》要求提供学历证书原件，致使书面劳动合同未能订立，用人单位主观上无故意不签之过错，劳动者主张二倍工资差额的，不予支持。

江西省高级人民法院民事裁定书（2024）赣民申1262号

刘某未按《入职通知书》要求提供学历证书原件，导致双方未能订立书面劳动合同，用人单位是否应支付未签劳动合同的二倍工资差额。

1.请求依法撤销（2024）赣01民终1244号民事判决；2.请求依法判令被申请人支付申请人未签劳动合同2023年1月13日至2023年6月26日期间双倍工资差额共计32000元。

事实和理由：根据《江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》第6条“……但劳动者拒绝订立劳动合同或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，以及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的，劳动者主张用人单位支付二倍工资差额的，不予支持”的规定，用人单位以因劳动者原因未订立书面劳动合同为由抗辩的，只能是这三种情况：劳动者拒签、利用职权故意不签及其他客观原因。用人单位故意或者不属于故意不与劳动者签订书面劳动合同，都要支付二倍工资差额。原审判决“本院不予支持”完全没有依据，应该是重大违法错判。

被申请人称申请人因没有提供财经大学学历证原件不符合录用条件，保留和取消录用权利，而四个月后却又通知申请人转正，这与二审判决中称“鉴于学历情况是考察劳动者工作能力的重要参考，也是用人单决定是否录用人员的重要标准”中说明申请人工作能力被其认可，而非仅仅一张学历证书决定。被申请人存在明显的职场学历歧视，前后矛盾，逻辑混乱，足以证明其存在试图逃避违法责任捏造事实的行为。

有一组申请人与被申请人在职员工微信聊天记录截图都表示被申请人存在习惯性违法事实，大面积不为试用期员工签订劳动合同且不足额缴纳社会保险费用。此证据可证明被申请人不止与申请人一人存在违法不签订劳动合同且不缴纳社会保险费用的违法用工行为。而，二审法官却忽略此证据，认为此证据与本案无关。

关于原判未支持申请人要求支付未签订劳动合同双倍工资差额是否正确的问题。刘某自2023年1月13日入职至2023年6月26日离职期间，未向某某公司提交《个人简历》载明的毕业院校即江西某某大学的学历证书。2023年1月12日，某某公司向刘某发送《入职通知书》，载明刘某办理入职手续时，需提供居民身份证、学历证书及学位证原件等资料，经背景调查提供信息不真实的，证件不齐全且无法于规定时间内补齐的，某某公司保留取消本次录用的权利。2023年4月，某某公司多次催促刘某提交毕业证书原件，刘某均未提供与其个人简历相符的江西某某大学的学历证书。

综上，双方未订立书面劳动合同的主要原因系刘某未按《入职通知书》的要求提供学历及学位证书原件，某某公司主观上并未有不签订书面劳动合同的故意。对刘某要求某某公司支付二倍工资差额的诉请，原判未予支持并无不当。

裁定驳回刘某的再审申请。

一、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

本案再审裁判的核心理法依据在于对《劳动合同法》第八十二条第二倍工资请求权的制度功能与适用条件的准确界定，以及对诚实信用原则在劳动合同订立阶段的具体适用。二倍工资制度在法理上属于惩罚性赔偿，其立法目的在于通过加重用人单位不签订书面劳动合同的违法成本，促使用人单位积极履行签约义务，以保障劳动者的知情权、稳定就业预期及社保权益。然而，该制度的适用并非绝对的“无过错责任”，当未签订书面劳动合同系因劳动者一方未履行诚信缔约协助义务所致时，若仍苛责用人单位承担二倍工资责任，则偏离了该制度惩戒恶意不签的规范目的，反而可能诱发劳动者的道德风险。本案中，法院从三个层面完成了对用人单位抗辩的证成：一是签约条件上，《入职通知书》已明确将学历证书原件列为入职必备材料，公司已履行了主动促成签约的先行义务；二是签约意愿上，公司在2023年4月多次催促刘某提交学历证书，表明其主观上持续具有签约的积极意思；三是归责事由上，刘某始终未能提交与其《个人简历》相符的江西某某大学学历证书，且该学历系用人单位是否录用及转正的重要参考依据，其不提交的行为构成对诚信缔约义务的违反。再审法院据此认定“未签约的主要原因在于刘某，公司主观上无故意”，实质上是将诚实信用原则引入二倍工资责任的归责判断，将劳动者违反诚信协助义务导致的签约障碍，排除于用人单位的可归责事由之外。这一裁判逻辑与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条“因劳动者本人故意或者重大过失未订立劳动合同的，用人单位可免除二倍工资责任”的规范意旨相契合，也符合江西省高院关于“因劳动者原因未签合同不予支持二倍工资”的地方裁审标准，体现了司法在惩罚性赔偿制度中通过过错归责原则进行合理性限缩的裁判立场，避免了因机械适用法律而导致实质不公。