很多用人单位认为：公司经营调整取消原岗位，给员工换个岗位，员工不愿意去就是不服从管理，直接开除没毛病。这个想法被天津高院这份裁定彻底推翻了。

本案给所有用人单位敲响了警钟：调岗不是“想调就调”，必须合理；解除不是“想开就开”，理由必须以通知为准。

用人单位单方将劳动者调至与劳动合同约定岗位内容及职责明显不同的岗位，双方未能协商一致，用人单位以劳动者拒绝到岗构成旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除，应当支付赔偿金。

天津市高级人民法院民事裁定书（2024）津民申2492号

某甲公司是否需要向李某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

某甲公司（再审申请人）与案外人某乙公司的微信聊天记录、相关参保证明、工商档案等新证据可以证明某甲公司进行了经营调整、组织结构调整和业务托管。基于该经营调整，某甲公司依据《员工手册》对员工进行岗位调整合法有据，不存在对李某某（再审被申请人）违法调岗。李某某拒不服从工作调整安排，某甲公司解除与李某某之间的劳动关系具有合法性。

且李某某作为出纳人员，应当按照财政部相关要求参加会计继续教育。其自2018年以后没有再参加会计继续教育，不符合从事财务工作岗位的任职要求。某甲公司将公司的出纳工作交给法定代表人王某某负责符合常理，一、二审法院以此为由认定某甲公司存在违法调岗行为，属于认定事实错误，某甲公司不存在违法解除劳动合同的情形。

某甲公司的再审申请缺乏事实和法律依据，请求予以驳回。

本院经审查认为，本案为劳动争议，争议焦点为：某甲公司是否需要向李某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

关于某甲公司是否存在违法解除劳动合同的问题。某甲公司主张因公司经营调整、业务缩减等原因决定取消出纳岗位，但其并未提供充分证据证明在解除与李某某之间的劳动合同时存在客观情况发生变化的情形。某甲公司通知李某某调整的工作岗位为综合办助理，该内容与双方劳动合同约定的岗位内容及职责明显不同。在双方未能就变更劳动合同内容协商一致的情况下，某甲公司以李某某未按时到新岗位报道、构成旷工两日为由，解除与李某某之间的劳动合同，不符合法律规定。某甲公司在再审审查阶段提供的新证据，无法推翻其违法解除劳动合同的事实。某甲公司另主张李某某未接受会计继续教育，不符合出纳岗位的任职要求，但其未以此作为解除劳动合同的依据，对某甲公司的该项主张，本院不予采信。

裁定驳回某甲公司的再审申请。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

适用说明：本条规定了用人单位在特定情形下可以解除劳动合同，但须支付经济补偿金（N）的情形。其中，第（三）项“客观情况发生重大变化”是指用人单位因经营困难、业务调整、组织架构变化等客观原因，导致原劳动合同无法继续履行的情况。适用本条规定须同时满足以下条件：客观情况确实发生重大变化；导致劳动合同无法履行；用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

本案中，某甲公司主张因公司经营调整、业务缩减等原因决定取消出纳岗位，属于“客观情况发生重大变化”，但再审法院认定其“并未提供充分证据证明在解除与李某某之间的劳动合同时存在客观情况发生变化的情形”。同时，某甲公司通知李某某调整的工作岗位为综合办助理，与双方劳动合同约定的岗位内容及职责明显不同，且双方未能就变更劳动合同内容协商一致。在此情况下，某甲公司以李某某未按时到新岗位报到、构成旷工两日为由解除劳动合同，不符合本条规定。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

适用说明：本条是用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的法律依据。其中，第（二）项“严重违反用人单位的规章制度”是用人单位以员工违纪为由解除劳动合同的常见依据。适用本条规定，须同时满足以下条件：用人单位的规章制度内容合法、经民主程序制定并已向劳动者公示；劳动者确实存在严重违纪行为；用人单位的解除决定符合比例原则。

本案中，某甲公司以李某某未按时到新岗位报道、构成旷工两日为由解除劳动合同。但再审法院认定，某甲公司调岗行为不符合法律规定（调岗后的综合办助理岗位与劳动合同约定的岗位内容及职责明显不同），在双方未能就变更劳动合同内容协商一致的情况下，以旷工为由解除劳动合同，不符合本条规定，构成违法解除。