“公司合同里写了‘可根据需要调整工作地点’，是不是意味着公司想让我去哪我就得去哪？”这是许多职场人签合同时的潜在担忧，也是调岗争议中最核心的认知误区。很多用人单位也据此认为，只要合同写了“可调整”，就有权单方决定员工的工作地点，员工拒绝就是旷工。但天津高院的一则再审裁定给出了明确答案：不是。劳动合同中“双方协商可合理调整工作地点”的约定，不等于公司获得了单方调岗的“通行证”，它只是赋予了公司发起协商的权利，而非在协商未果时单方执行的权力。在此前提下，员工拒绝到新地点报到不构成旷工，公司以此为由解除劳动合同属于违法解除，须支付赔偿金（2N）。

本文结合天津高院真实判例，深度解析调岗的法律边界、协商的实质内涵，以及用人单位和劳动者应如何防范此类风险。

劳动合同约定“双方协商可合理调整工作地点”，用人单位未就调岗后的食宿补贴、通勤成本等具体问题与劳动者进行实质性沟通协商，即以劳动者逾期不到岗旷工为由解除劳动合同的，属于违法解除，应支付赔偿金。

天津市高级人民法院民事裁定书（2024）津民申754号

某甲公司以金某兰逾期不到岗旷工为由解除劳动合同，是否属于违法解除，以及是否应支付违法解除劳动合同赔偿金。

原判决事实认定不清，适用法律错误。某甲公司（再审申请人）已按照制度充分履行了协商、通知程序，先后于2022年12月8日、27日向金某兰（再审被申请人）发函要求其前往深圳办公，并已明确告知其拒绝前往属于旷工行为，某乙公司制度的法律后果。金某兰收函后依然拒绝前往，原审法院要求再行协商已不具有现实可能性。原审法院从劳动合同条款文意对劳动合同工作地点的解释，并作出支持金某兰主张的认定，不符合双方签订劳动合同时真实意思表示及合同履行情况。

某甲公司制定的《运营基准》中对违反制度的员工作出的处罚有明确规定，金某兰未按期到岗已超3天被认定为旷工并解除劳动关系，符合规定。

某甲公司不应支付金某兰在2022年12月22日至29日未到岗提供劳动期间的工资差额。

本院经审查认为，本案争议焦点是：某甲公司应否支付违法解除劳动合同赔偿金及2022年12月工资差额。本案中，某甲公司与金某兰签订的劳动合同对工作地点约定为“天津、南昌、苏州、广州、深圳，某甲公司根据业务需要，双方协商可合理调整金某兰的工作地点。”某甲公司需就调整工作地点的必要性及合理性，与金某兰进行沟通协商的过程等承担举证责任。

原审法院综合在案证据，结合劳动合同对工作地点调整的约定、公司规章制度、双方当事人分歧意见，从劳动合同约定的目的、合同条款内容、文字理解等方面进行了充分的分析论证，认为某甲公司并未提交充分证据，证明在作出将金某兰的工作地点调整到深圳的决定前双方已就调整工作地点、食宿补贴、通勤成本等具体问题进行过沟通协商。在某甲公司未与金某兰就上述问题协商一致的情况下，某甲公司以金某兰逾期不到岗旷工为由解除与金某兰的劳动关系，缺乏法律依据。原审判决某甲公司向金某兰支付违法解除劳动合同赔偿金及2022年12月工资差额，并无不当。

裁定驳回某公司的再审申请。

笔者认为，本案的核心法律问题在于：劳动合同中约定了“根据业务需要，双方协商可合理调整工作地点”，用人单位能否据此单方决定调岗，并以劳动者拒绝到岗为由认定旷工解除劳动合同？再审法院的裁判逻辑对此作出了明确回应：不能。

从法理上分析，这一裁判逻辑建立在四个层层递进的法理基础之上。

第一，“协商一致”是劳动合同变更的法定程序，具有强行法性质。 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”该条款确立了劳动合同变更的协商一致原则，属于强行性规范——即不允许当事人通过合同约定预先排除或替代的规范。劳动合同不同于普通民事合同，普通民事合同强调意思自治，当事人可以自由约定权利义务的变更方式；但劳动合同具有从属性特征，劳动者在劳动关系中处于从属地位，接受用人单位的管理和指挥。如果允许用人单位通过合同条款预先授权自己单方变更工作地点、岗位、薪酬等核心条款，将严重破坏劳动合同的平衡结构，使劳动者面临“合同在手，却无从拒绝”的困境。因此，第三十五条的“协商一致”原则，正是为了防止用人单位利用优势地位以“合同约定”之名行“单方决定”之实。

第二，合同中“双方协商可合理调整”的法律性质是“协商义务的约定”，而非“单方决定权的授权”。 从法理上分析，该条款包含两层含义：第一层，“根据业务需要”——用人单位基于经营自主权，有权根据业务变化提出调岗动议，这是该条款赋予用人单位的“发起协商的权利”；第二层，“双方协商可合理调整”——“双方协商”四个字是整个条款的核心，它意味着双方在订立合同时的合意是：调岗必须通过协商来解决，而非用人单位可以单方决定。劳动者也没有“必须服从”的义务——协商本身就是双方表达意见、讨价还价的过程，劳动者有权不同意。从合同解释的角度看，该条款的文义是“双方协商可……调整”（笔者认为该公司的劳动合同设计存在问题，这是对方败诉的主要原因），而非“公司根据业务需要可单方调整”。两者有本质区别：前者强调的是共同行为（协商），后者强调的是单方行为（决定）。因此，该条款赋予了用人单位发起协商的权利，但并未赋予其在协商未果时单方执行的权力。

第三，“协商”的实质要求是双向沟通，而非单向通知。 从法理上分析，“协商”至少应当包括以下四个要素：其一，告知义务——用人单位应当向劳动者说明调岗的原因、依据、新岗位的具体情况（工作内容、薪酬待遇、工作地点等）；其二，听取意见——用人单位应当听取劳动者对调岗的意见和顾虑，特别是调岗对劳动者生活、家庭、收入等方面的影响；其三，回应关切——对于劳动者提出的合理关切（如跨城调岗产生的通勤成本、食宿补贴、家庭安置等），用人单位应当予以回应，提供合理的解决方案或补偿方案；其四，双向沟通——协商是一个你来我往的过程，而不是用人单位单方面下达“最后通牒”。本案中，某甲公司仅于2022年12月8日和27日向金某兰发函要求其前往深圳办公，并告知拒绝前往属于旷工行为。这种“命令式”的沟通，本质上只是“通知”，而非“协商”。再审法院认定“某甲公司并未提交充分证据，证明在作出调整决定前双方已就调整工作地点、食宿补贴、通勤成本等具体问题进行过沟通协商”，正是基于对“协商”实质内涵的把握。

第四，单方调岗的非法性与旷工认定之间存在逻辑上的因果关系。 在厘清上述法理后，本案的核心逻辑链条就清晰了：某甲公司单方调岗的行为，因未履行协商程序，不具有合法性；由于调岗行为本身不合法，金某兰拒绝到新地点报到，不能认定为“旷工”——旷工的前提是劳动者有正当的出勤义务，而该义务来源于合法有效的调岗指令；在调岗指令不合法的情况下，金某兰拒绝报到是其维护自身合法权益的正当行为，不构成违纪；某甲公司以“旷工”为由解除劳动合同，缺乏法律依据，构成违法解除，应当支付赔偿金（2N）。这一裁判逻辑深刻揭示了劳动法的一个基本原则：用人单位的用工管理权不是无限的，其行使必须以合法性为前提。当管理行为本身违法时，劳动者不服从该行为的后果，不能反过来成为用人单位进一步惩戒劳动者的依据。