“你无法胜任新岗位？那经过培训还不行，我们只能解除合同了。”

这是不少用人单位处理“不能胜任工作”员工时的标准流程：先调岗，再培训，最后以“仍不胜任”为由直接解雇。

但一个关键问题被忽略了：调岗，到底调一次就够了，还是得根据员工实际情况继续调整？

广东高院在一起再审案件中给出了明确答案：一次调岗，远远不够。

案情并不复杂：一名在原岗位工作了十几年的员工，被公司调到了一个完全不同的新岗位。调岗后，员工因身体原因（如手部伤患、听力异常）无法胜任新岗位的工作要求，多次向公司提出异议，主管也确认了这一情况。

但公司的做法是：既然培训后还是不行，那就解除合同。

法院的裁判逻辑击穿了这一错误认知：

适用“不能胜任工作”解雇条款，必须满足严格的递进条件——

第一步，用人单位须证明劳动者在原岗位确实不胜任；

第二步，对其进行培训或调岗；

第三步，如果调岗后劳动者因自身条件（如身体状况、技能缺陷）仍无法胜任，用人单位负有进一步合理调整的义务，而非直接解雇。

换句话说，调岗不是一次性的“通行证”。 当劳动者明确提出身体原因无法胜任新岗位时，公司必须根据其健康状况、既往经验等因素，继续协商调整到能够胜任的岗位。只有穷尽了合理的调岗可能性之后，仍不能胜任的，才能考虑解除劳动合同。

本案中，公司直接将员工调至因身体原因无法胜任的岗位，在员工反复提出异议后，没有进一步调整，而是直接解雇。法院认定：构成违法解除，必须支付赔偿金。

一纸“不能胜任”的解雇通知，背后藏着多少法律红线？调岗到底该调几次？用人单位和员工又该如何保护自身权益？

本期，我们结合广东高院最新再审裁定，深度拆解“不能胜任工作”解除劳动合同的法律规则与实务要点。

用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，但未能证明劳动者在原岗位存在不胜任情形，且未根据劳动者身体状况合理调整岗位，直接将劳动者调至因身体原因无法胜任的岗位后以培训仍不胜任为由解除合同，构成违法解除，应向劳动者支付赔偿金。

广东省高级人民法院民事裁定书（2025）粤民申17241号

某公司以叶某不能胜任工作为由解除劳动合同是否构成违法解除。

根据双方当事人确认的调岗情况，在2006年至2023年长达10几年的期间里，叶某一直从事安全（SE）担当工作，某公司自2023年1月起调整叶某的工作岗位为机台工、修补工人，必然导致叶某的工作内容发生重大变化，某公司理应结合叶某既往的工作经验审慎将叶某调岗至其能胜任的工作岗位。因此，即便本案中叶某存在不能胜任新工作岗位的情况，也是因某公司的调岗行为导致，根据公平原则，不应由叶某承担相应的不利后果。

现某公司未举证证明叶某在原岗位存在不能胜任工作岗位的情况，其以叶某不胜任工作岗位为由提出解除劳动合同，缺乏充分的理据，属于违法解除，某公司应向叶某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

某公司（二审上诉人）是合法解除劳动关系，无需向叶某支付赔偿金。在经过培训后叶某（二审上诉人，双方均提起上诉）无法胜任原岗位工作，公司才将其从制造一课调岗到了制造二课从事更为轻松的粘贴海绵的工作，并同时对其进行了培训，但是叶某仍无法胜任简单的贴海绵工作。

某公司违法解除劳动关系。1.某公司提供的证据主要是单方考核评价表，部分表格无叶某签名，不能证明其已对叶某进行有效的、针对性的技能培训。此外，某公司未提供相关制度证明“考核不合格”或“评价不合格”属于不能胜任工作。

2. 叶某患有手部严重痛风且双耳听力异常，医院建议其避免噪音工作环境。某公司仍将叶某调至制造部，暴露于噪音环境中，此行为明显不合理。

3. 某公司于2023年5月9日至7月4日期间将叶某调至制造二课，但在叶某仅在岗不足两个月且因病休假后，便作出解除劳动关系的决定。某公司未经系统培训即认定叶某不能胜任工作，缺乏事实和法律依据。

4.叶某因双耳听力下降于2023年5月29日至6月5日期间住院手术，医生建议其更换噪音工作环境。叶某医疗期尚未终结，且可能存在职业病风险。某公司未对叶某进行离岗前职业健康检查，违反法律规定，构成违法解除。

关于违法解除劳动合同赔偿金。某公司主张叶某经调整岗位及多次培训仍不能胜任工作岗位，故其解除劳动关系合法及不需支付违法解除劳动关系赔偿金。经查，叶某原工作岗位为安保人员，后某公司自2023年5月9日起将叶某调到制造二课修补岗位任职，某公司虽提交《教育训练实施记录》等拟证明叶某经过培训仍不能胜任岗位工作，但从某公司提交的上述证据可见，叶某在被调岗之初已多次提出其右手有伤患不能拿喷枪作业，其主管也确认该情况真实，即叶某不能胜任该岗位是因身体原因导致，此情况下，某公司未根据叶某的身体状况重新安排其到能胜任的岗位工作，而是直接以其经培训无法达到岗位考核作业要求为由解除劳动合同，某公司解除劳动合同的依据不足，属于违法解除。

叶某因身体原因不能胜任原岗位工作，某公司未根据叶某的身体状况重新安排其到能胜任的岗位工作，而是直接以其经培训无法达到岗位考核作业要求为由解除劳动合同。某公司解除劳动合同的依据不足，应向叶某支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁定驳回叶某的再审申请。

一、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

适用说明：本案中，某公司主张叶某经调整岗位及多次培训后仍不能胜任工作，故以此为由解除劳动合同。然而，适用该条文须满足严格的程序要件：首先，用人单位须举证证明劳动者确实不能胜任原岗位工作；其次，在认定不胜任后，用人单位须对劳动者进行培训或调整岗位；最后，经过上述程序后劳动者仍不能胜任的，方可解除劳动合同。本案一、二审及再审法院查明，叶某不能胜任新岗位的直接原因是其手部伤患、听力异常等身体原因，且叶某在调岗之初已多次向公司提出其身体状况无法胜任喷枪作业，其主管亦确认该情况属实。在此情形下，某公司未根据叶某的身体状况重新安排其到能胜任的岗位，而是直接以培训后仍不胜任为由解除劳动合同，不符合该条文规定的程序要求，构成违法解除。

二、《中华人民共和国民法典》第六条 民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。

适用说明：本案中，某公司将叶某从安全（SE）担当岗位调至机台工、修补工人岗位，导致工作内容发生重大变化。叶某患有手部严重痛风且双耳听力异常，医院建议其避免噪音工作环境，但某公司仍将其调至制造部暴露于噪音环境中。一审法院明确指出，叶某不能胜任新岗位是因公司的调岗行为导致，根据公平原则，不应由叶某承担相应的不利后果。该裁判逻辑体现了公平原则在劳动合同履行中的适用：用人单位在行使用工自主权调整劳动者岗位时，应结合劳动者的身体状况、既往工作经验等因素，审慎安排其到能够胜任的岗位，而非将调岗后不胜任的责任完全归于劳动者。